問題：
雇主可否在工作規則或勞動契約中，約定勞工違反工作規則或業績績效要求時，以減薪作為懲處呢？
律師說明：
雇主對於勞工有指揮監督權限，從而，必須要有一定之手段來管理勞工。
對此實務判決有認為；
勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之城權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益[1]。
如果依照上面的實務判決見解，雇主可以在工作規則或勞動契約中，約定勞工違反工作規則或業績績效要求時，以減薪作為懲處，但除需符合法令外，應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）為之，程序並應合理妥當。
有疑義部分在於減薪後之工資可否低於最低基本工資呢?
有實務判決認為：
按勞雇雙方關於工資及績效獎金有關事項之約定，原則固應由渠等合意議定，但仍不得低於最低基本工資及違反勞動基準法上之強制規定，其實際執行上仍不得有違反勞動基準法所定之最低工資標準，始符合勞動契約之精神[2]
所以減薪原則上不得減至低於最低基本工資，以維護勞工之基本生活權益。
雇主須注意勞工是否爭執減薪之原因及數額：
縱雇主得依勞動契約減薪，但程序上還是要注意，如果未得勞工同意減薪原因及數額時，雇主仍不得片面扣除工資，否則可能會違反工資全額給付原則，而遭行政機關裁罰[3]，雇主不可不慎。
如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。
除了減薪之外，雇主是否還有其他的管理手段呢？
有實務判決表示：
企業為監督勞工履行契約義務、維持組織運作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內，得經由勞動契約保留對勞工之懲戒手段，如記過、扣薪、調職、違約金等。是勞動基準法第22條第2項及第26條規定，尚非禁止企業預先就可歸責於勞工之事由，以扣薪、減薪作為企業懲戒之手段(臺灣臺北地方法院103年度簡字第127號行政判決)
因此，雇主宜妥善思考及評估勞動契約或工作規則，預先約定一定之企業懲戒手段，並注意法令規定，以達監督勞工履行契約義務、維持組織運作所需之客觀秩序之經營目的。
林岡輝律師
114.12.29
[1] 臺灣新北地方法院105年度勞訴字第113號民事判決參照、臺灣臺中地方法院97年度勞訴字第81號民事判決(二審維持)參照。臺北高等行政法院 高等庭104年度簡上字第61號判決
[2] 臺灣高等法院臺中分院98年度勞上易字第24號民事判決參照
[3] 臺灣臺北地方法院行政訴訟判決101年度簡字第60號