雇主通知錄取員工後,在員工實際報到前,雇主可以取消錄取通知嗎?(高雄律師說法)

雇主通知錄取員工後,在員工實際報到前,雇主可以取消錄取通知嗎?(高雄律師說法)

近日有新聞[1]報導:

 

某飲料店通知員工獲得錄取,並請員工於該月15日上班,不料實際上班前,該店通知員工不用過來上班。

如果員工沒有任何可以終止勞動契約之事由時,飲料店可以通知不用過來上班嗎?進一步說,員工可否主張其與飲料店成立勞動契約,飲料店的通知屬違法而無效呢?

 


林岡輝律師說明:

 

一般雇主會先刊登徵人廣告,人員前來應徵時,雇主進行面試,面試後,就認為符合資格者,雇主發出錄取通知。

 

但一經雇主發給錄取通知,勞動契約是否就已經成立生效?

 

如果是,雇主要終止勞動契約時,勞工必須要具備勞動基準法第11條、第12條規定之事由時,雇主才能終止勞動契約。

 

反之,如果勞動契約尚未生效,雇主自然可以通知員工不可以來上班,且不需要審查勞動基準法第第11條、第12條規定。

 

上開新聞經三立新聞記者採訪勞工局,勞工局表示:經過了解認為雇主以口頭通知錄取,雙方契約已經成立,不能片面終止契約。

 

所以,主管機關在此個案中似乎認定已經通知錄取該員工,勞動契約已經成立生效,如果勞工不具備勞動基準法第11條、第12條的事由時,雇主不能片面終止勞動契約。

 

但,法律有趣的地方,在於個案基礎事實不同,法律結果就有所不同。

實務上曾有相類似案件,判決認為寄發錄取通知後,勞動契約尚未發生效力。

 

主要的差異點在於採取上開勞動契約尚未有效的判決認為,雇主向求職者為職務的要約時,可以附加一定條件。

 

因此,若求職者同意雇主附條件之要約,進而承諾該要約者,求職者應完成要約所附條件,勞動契約才會有效。

 

諸如下列實務見解:

 

  1. 金融研訓院於受被告聯合委任辦理「儲備雇員」甄試之簡章中,對於錄取名額、進用機構、報名方法、測驗方式、錄取及進用等相關事宜,皆訂定甚明,此有卷附之儲備雇員甄試簡章可考。依該簡章「第陸、錄取及進用」第一點規定:「錄取成績按總成績高低順序擇優錄取...」同條第二點亦規定:「錄取機構視業務需要於榜示後一年半內依序進用完畢」,此為二造所不爭執,足見金融研訓院係受被告委以對不特定之多數人以公開招考之方式舉行測驗,復明定附帶以依應考人員總成績之高低依序擇優錄取之停止條件,應考人需待擇優錄取之停止條件成就時(應考分數優出者),被告始有對之為加以聘僱之要約之義務,原告允諾後,再由被告一一予以進用,尚非一經金融研訓院評定完成,對原告寄發錄取通知時,被告即與錄取考生間成立僱傭關係自明[2]

 

白話的說:

 

雇主在一開始的徵人簡章時,表明我舉辦考試,分數至少要達一定的標準。然後,我會判別分數高低,分數高的,我才會通知來上班,且經過員工同意,才會發生勞動契約的效力。

 

至於,雇主所寄發的錄取通知,內容只是告知分數有達到一定的標準,就是資格通過而已,但,雇主還沒通知來上班,所以程序上還差一步,勞動契約還沒生效。

 

 

  1. 查上訴人自承被上訴人有告知其錄取之工作為外派人員,報到時需攜帶護照及台胞證等情(見本院卷第32頁),本院復觀被上訴人所寄發之毅嘉科技錄取通知聘函的電子郵件頁面明載「勞健保轉出證明單」及「離職證明單」需於報到當天繳交,否則無法完成報到等字樣(見原審卷第46頁至第47頁),可知,被上訴人通知上訴人之錄取意思表示為一附停止條件之要約,即上訴人需承諾願於約定之報到日攜帶護照、台胞證、勞健保轉出證明單、離職證明單等文件至被上訴人處完成報到(下稱系爭要約),方能就任使僱傭契約生效,而上訴人於12月26日、27日、28日均未能如期繳交護照、台胞證、勞健保轉出證明單、離職證明單等已如上述,顯見上訴人未能完成系爭要約所附之停止條件,是兩造間之僱傭契約因停止條件未成就而尚未生效,上訴人自無從依債務不履行之規定請求被上訴人賠償[3]

 

白話的說:

 

在這個案件中,雇主要求來應徵者,必須在約定之報到日攜帶護照、台胞證、勞健保轉出證明單、離職證明單等文件至被上訴人處完成報到等條件,所以,雇主的錄取通知是有附條件的,且應徵者也同意這個條件,應徵者自然需要達成這個條件,勞動契約才會發生效力。

 

因此,應徵者沒有在報到日攜帶護照、台胞證、勞健保轉出證明單、離職證明單等文件至雇主處完成報到,勞動契約尚未生效。

 

先知法,才能保障自身權益

 

有時候一些老闆會說,老闆才是最弱勢的。

 

在這樣的爭議案件中,會有老闆在情感上認為人都沒有來公司或店面上班,為什麼不能取消通知?

 

但,法律只保障懂法律的人。

 

老闆在處理人員招募時,如果需要應徵者在報到時一定要提出的文件或需遵守其他義務時,自然應該在衡平的情況下,在錄取通知為適當的記載。

 

當然,如果公司聘有法律顧問,公司可以在一切業務進展時,為適時地請教,徵詢正確的錄取通知如何撰寫?以及勞動契約中是否已經訂有試用期間?等對於控管法律風險有必要之約定,老闆才能避免或降低法律風險。

 

高雄律師

林岡輝律師

109.08.03

 


[1] 記者洪淑珠、邱紹揚/高雄報導,三立新聞網,錄取又反悔!準員工控紅茶牛奶老店違法 害她推辭3工作,「有民眾到高雄知名紅茶牛奶分店應徵工作,9日接到電話通知錄取,原定15日上班。沒想到前1日業者突然打電話告知已經找到人了,求職者好錯愕,因為中間有5天的時間浪費等待,還為此推掉3個工作機會,氣得申訴!勞工局經過了解認為雇主以口頭通知錄取,雙方契約已經成立,不能片面終止契約,求職者可以提民事損害賠償爭取權益,而老店應徵員工被控晃點不願回應,只說將交由律師處理。」,來源網址:https://www.setn.com/News.aspx?NewsID=784252

[2] 臺灣臺北地方法院90年度重勞訴字第6號民事判決。

[3] 臺灣桃園地方法院107年度簡上字第207號民事判決。

(上開圖片與本案件無關)


勞動基準法第11條、第12條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。

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